Σας κοινοποιούμε την επιστολή της ΓΣΕΕ προς τον Υπουργό Εργασίας και Κοινωνικής Ασφάλισης, κ. Α. Λοβέρδο, με τις παρατηρήσεις, θέσεις και προτάσεις της Γ.Σ.Ε.Ε. ενόψει της διαμόρφωσης του Σχ/Ν, για τις εργασιακές σχέσεις και της κατάθεσης του στη Βουλή προς ψήφιση.

ΓΡΑΜΜΑΤΕΙΑ ΤΥΠΟΥ ΚΑΙ ΔΗΜΟΣΙΩΝ ΣΧΕΣΕΩΝ

Προς                                                                                                                                                                                                                                                                                      Αθήνα, 3/2/201

Τον Υπουργό Εργασίας & Κοινωνικής Ασφάλισης
κ. Α. Λοβέρδο

Κύριε Υπουργέ,
Η εφαρμογή στην πράξη κάθε μορφή ελαστικότητας στις εργασιακές σχέσεις και η εκτεταμένη καταστρατήγηση της εργατικής νομοθεσίας σε συνδυασμό με την αδήλωτη εργασία και την εισφοροδιαφυγή απαιτούν τολμηρές νομοθετικές πρωτοβουλίες και αποφασιστικές πολιτικές, προκειμένου ν’αποκατασταθούν οι κοινωνικές ισορροπίες και να προστατευθούν οι εργαζόμενοι.
Η νομοθετική πρωτοβουλία με το προσχέδιο νόμου «Εγγυήσεις κατά της εργασιακής ανασφάλειας και άλλες διατάξεις», που μας θέσατε υπόψη μας στο πλαίσιο του δημόσιου διαλόγου αποτελεί ένα θετικό βήμα στη ρύθμιση των ευέλικτων μορφών απασχόλησης, ώστε να οροθετούνται σ’ένα βαθμό τα δικαιώματα και οι υποχρεώσεις εργαζομένων και εργοδοτών.
Επειδή όμως οι ελαστικές μορφές απασχόλησης είναι μορφές πολιτικών διανομής της απασχόλησης και στην πραγματικότητα πολιτικές διανομής της ανεργίας, όπως η εξαναγκαστική μειωμένη απασχόληση, η εκ περιτροπής εργασία, η διαθεσιμότητα, η διευθέτηση του χρόνου εργασίας, ο κατ’επάγγελμα δανεισμός – ενοικίαση εργαζομένων, οι συμβάσεις ορισμένου χρόνου στον ιδιωτικό και δημόσιο τομέα, απαιτούνται άμεσα και αποφασιστικά, γενναία και τολμηρά βήματα, έστω και αν κάποιοι διαφωνούν, για τη δημιουργία συλλογικής αλληλεγγύης και κοινωνικής δικαιοσύνης με όρους ισότητας.
Απαιτούνται επίσης μέτρα για τομείς εκτεταμένης αυθαιρεσίας, που δεν περιέχονται στο Προσχέδιο, όπως το ζήτημα της εργοδοτικής αυθαιρεσίας στις εργολαβίες, που αναδείχθηκε με το πλέον σκληρό τρόπο με τη δολοφονική απόπειρα κατά της συνδικαλίστριας συναδέλφου καθαρίστριας που συντάραξε την Κοινή Γνώμη.
Στο πλαίσιο των παραπάνω σας καταθέτουμε συνημμένες τις παρατηρήσεις, θέσεις και προτάσεις της Γ.Σ.Ε.Ε. ενόψει της διαμόρφωσης του Σχ/Ν και της κατάθεσής του στη Βουλή προς ψήφιση.

Άρθρο 1
Ειδικές μορφές απασχόλησης
Με το προσχέδιο νόμου καθιερώνεται τεκμήριο ύπαρξης μισθωτής εργασίας στην περίπτωση της δήθεν ανεξάρτητης απασχόλησης – σύμβασης έργου (δελτίο παροχής υπηρεσιών), εφόσον η εργασία παρέχεται αποκλειστικά ή κατά κύριο λόγο στον ίδιο εργοδότη για τρεις συνεχείς μήνες. Πρόκειται για ζήτημα προκλητικής καταστρατήγησης της εργατικής νομοθεσίας με μεταμφιεσμένες σχέσεις εργασίας, που έπρεπε ν’ αντιμετωπισθεί και η νέα ρύθμιση είναι σε θετική κατεύθυνση. Την ανάγκη ρύθμισης αποδεικνύει εκτός των άλλων ο δυσανάλογα μεγάλος αριθμός (δήθεν) ελεύθερων επαγγελματιών, που εμφανίζουν τα στοιχεία της χώρας μας σε σχέση με τον ευρωπαϊκό μέσο όρο και βεβαίως η κοινή αντίληψη όλων μας για την έκταση της καταστρατήγησης με το λεγόμενο «μπλοκάκι».
Παρά ταύτα η νέα ρύθμιση, αν και θετική, προϋποθέτει δικαστική διένεξη, καθιερώνοντας δικαστικό τεκμήριο υπέρ της ύπαρξης εξαρτημένης εργασίας. Δεν μπορεί από μόνη της να λύσει το πρόβλημα καταστρατήγησης της εργατικής νομοθεσίας με το μπλοκάκι.
Σύμφωνα με τη ρύθμιση του προσχεδίου μεταξύ των προϋποθέσεων που τάσσονται είναι η απασχόληση του μισθωτού να διαρκεί τρεις συνεχόμενους μήνες. Προκειμένου δηλαδή ο εργαζόμενος να κάνει χρήση του τεκμηρίου υπέρ της μισθωτής εργασίας πρέπει να αναμείνει την πάροδο του τριμήνου. Η παρούσα ρύθμιση παρέχει όμως τη δυνατότητα καταχρήσεων από την πλευρά του εργοδότη, ο οποίος μπορεί, μεθοδεύοντας την καταγγελία της σύμβασης πριν την πάροδο του τριμήνου, να ματαιώσει ή να δυσχεράνει την παρεχόμενη προστασία.
Στο πλαίσιο αυτό, η παρούσα ρύθμιση πρέπει να συνοδευθεί με περισσότερο δραστικά μέτρα άμεσης εφαρμογής, ιδίως με τη μέθοδο των κινήτρων και αντικινήτρων, που θα κάνουν ασύμφορη τη μεταμφίεση της μισθωτής εργασίας σε δήθεν ανεξάρτητη, λαμβανομένων υπόψη των περιορισμών του δικαϊκού μας συστήματος και της νομολογίας όσον αφορά στον χαρακτηρισμό της σχέσης εργασίας.
Περαιτέρω ο εργαζόμενος με δελτίο παροχής υπηρεσιών που θα προσφεύγει στο Δικαστήριο για αναγνώριση της σχέσης εργασίας του ως εξαρτημένης θα πρέπει να προστατεύεται από τυχόν εκδικητική λύση της σχέσης εργασίας του κατά το διάστημα μέχρι την εκδίκαση της υπόθεσης, θεσπίζοντας πχ τις συντετμημένες προθεσμίες ή διαδικασίες που ισχύουν για την εκδίκαση των απεργιακών υποθέσεων.

Άρθρο 2
Μερική απασχόληση

1. Με το άρθρο 2 του προσχεδίου αντικαθίσταται σημαντικά το υφιστάμενο θεσμικό πλαίσιο που διέπει τη μερική απασχόληση στη χώρα μας. Σε θετική κατεύθυνση είναι η σύντμηση στις οκτώ ημέρες της προθεσμίας κατάθεσης της υποχρεωτικά γραπτής σύμβασης μερικής απασχόλησης στην Επιθεώρηση Εργασίας, μετά την οποία, εάν παρέλθει άπρακτη, ενεργοποιείται το τεκμήριο υπέρ της πλήρους απασχόλησης του εργαζόμενου. Επίσης, αν και η μερική απασχόληση εξ ορισμού προορίζεται για την κάλυψη εργασιακών αναγκών με σαφώς προσδιορισμένη μειωμένη απασχόληση, είναι θετική η ρύθμιση για προσαύξηση της αμοιβής κατά 10% των μερικά απασχολούμενων σε περίπτωση παροχής εργασίας πέραν της συμφωνημένης. Εντούτοις η ρύθμιση αυτή χρειάζεται αυστηρότερες εγγυήσεις για την αποτροπή της καταχρηστικής πρόσθετης απασχόλησης στα χρονικά όρια τελικά της πλήρους απασχόλησης.
Περαιτέρω είναι σημαντική η ρητή διατύπωση της αρχής της μη διάκρισης και αντίστοιχα της απαγόρευσης άνισης μεταχείρισης των εργαζομένων με μερική απασχόληση, για την αποτελεσματική εφαρμογή της οποίας καλό θα ήταν να απαλειφθεί από την παράγραφο 2 του άρθρου 2 η δυνατότητα εξαίρεσης για αντικειμενικούς λόγους, κριτήριο που λόγω της αοριστίας του θα καταστήσει τη διάταξη αλυσιτελή και απρόσφορη. Η ανάλογη διάταξη της Οδηγίας χρειάζεται εξειδίκευση για την ενσωμάτωση.

2. Η οικονομική κρίση επέτεινε τα φαινόμενα εκμετάλλευσης εις βάρος των εργαζομένων από την προσφυγή των επιχειρήσεων στην ευρεία χρήση ελαστικών μορφών απασχόλησης, σε αρκετές περιπτώσεις χωρίς λόγο, προκαλώντας σοβαρές επιπτώσεις στους εργαζόμενους, τα δικαιώματά τους και το εισόδημά τους. Κατ’εξοχήν μορφή επιβολής ελαστικής μορφής εργασίας αποτελεί η εξαναγκαστή μετατροπή της πλήρους σε εκ περιτροπής απασχόληση και μάλιστα χωρίς χρονικό όριο περιορισμού της διάρκειάς της.
Παρά τη διατήρηση της δυνατότητας μονομερούς επιβολής της εκ περιτροπής εργασίας από τον εργοδότη, περιορίζεται το διευθυντικό δικαίωμα του εργοδότη με την υποχρέωση ενημέρωσης και διαβούλευσης, βάσει του Π.Δ. 240/2006 και του Ν. 1767/1988 με τους εκπροσώπους των εργαζομένων και με τη θέσπιση ανώτατου χρονικού ορίου διάρκειας της εκ περιτροπής απασχόλησης τους έξι μήνες.
Εντούτοις, επειδή είναι γνωστή η εργοδοτική πρακτική της απόλυσης του εργαζόμενου αμέσως μετά από το διάστημα εκ περιτροπής απασχόλησής του, προκειμένου ο εργοδότης να επωφεληθεί της μειώσεως του ποσού της αποζημίωσης του εργαζόμενου, αλλά και των λοιπών μισθολογικών παροχών (πχ δώρα εορτών, επίδομα αδείας κλπ), πρέπει επιπλέον να θεσπισθεί απαγόρευση απόλυσης του εργαζόμενου στο διάστημα των έξι μηνών, που ακολουθεί την εκ περιτροπής απασχόληση, κατά το οποίο ο εργαζόμενος επανέρχεται στο προηγούμενο καθεστώς απασχόλησής του.
Περαιτέρω, δεδομένης της πληθώρας των μεσαίων, μικρών και πολύ μικρών επιχειρήσεων στη χώρα μας στις οποίες δεν λειτουργεί επιχειρησιακό σωματείο ή συμβούλιο εργαζομένων, η επιβολή υποχρέωσης έγκαιρης και σαφούς ενημέρωσης και ουσιαστικής διαβούλευσης με το σύνολο των εργαζομένων (πχ μέσω δημόσιας ανακοίνωσης) θα καταστεί αλυσιτελής και ατελέσφορη, θα περιορίζεται δε, όπως γίνεται και με το ισχύον πλαίσιο, σε απλή αναγγελία επιβολής του μέτρου. Ως εκ τούτου, σε περίπτωση μη ύπαρξης επιχειρησιακού σωματείου ή συμβουλίου εργαζομένων είναι σκόπιμη η χορήγηση δυνατότητας ενημέρωσης και διαβούλευσης στους εκπροσώπους του τοπικού Εργατικού Κέντρου ή/και στους εκπροσώπους του κλαδικού σωματείου ή της κλαδικής Ομοσπονδίας (όπως θεσπίζεται στο άρθρο 7 για τη διευθέτηση). Το αίτημά μας αυτό επιβεβαιώνεται από την πληθώρα των παρεμβάσεων που ασκούνται από τα Εργατικά Κέντρα όλης της χώρας ή των κλαδικών σωματείων κατά τη συζήτηση των καταγγελιών των θιγόμενων εργαζομένων εξαιτίας επιβολής εκ περιτροπής εργασίας στην Επιθεώρηση Εργασίας.
Η Γ.Σ.Ε.Ε. υπερασπίζεται την πλήρη εργασία και η εξαναγκαστή μειωμένη απασχόληση συνιστά ευέλικτη μορφή που έχει ανάγκη εγγυήσεων και προστασίας.
Για την αντιμετώπιση των καταχρήσεων που γίνονται στη μερική απασχόληση και την εκ περιτροπής εργασία θεωρούμε ότι πρέπει να υιοθετηθούν οι προτάσεις μας που προβλέπουν:
– Τη θέσπιση κατώτατου ορίου ωρών εργασίας στη μερική απασχόληση στις τέσσερις ώρες ανά ημέρα και είκοσι ανά εβδομάδα.
– Τη θέσπιση ανώτατου επιτρεπόμενου ορίου των εργαζομένων με μειωμένη απασχόληση ανά επιχείρηση ή εκμετάλλευση στο 10% του προσωπικού τους.
– Η προσαύξηση των αποδοχών των μερικώς απασχολούμενων κατά επτάμισυ τοις εκατό (7,5%), να ανέλθει στο είκοσι τοις εκατό (20%) της καταβαλλόμενης αμοιβής και να μην αφορά μόνο όσους εργάζονται με μερική απασχόληση διάρκειας μικρότερης των τεσσάρων ωρών ημερησίως. Με βάση την αρχή της μη διάκρισης και ίσης μεταχείρισης η προσαύξηση να ισχύσει για όλους τους μερικώς απασχολούμενους.
– Τη θέσπιση διάταξης ότι η εκ περιτροπής εργασία μπορεί να εφαρμοσθεί μόνο εφ’ όσον την προβλέπει επιχειρησιακή ή (και ) κλαδική συλλογική σύμβαση εργασίας, όπου και θα καθορίζονται οι ειδικότερες προϋποθέσεις πραγματοποίησης της.
– Τη θέσπιση της δυνατότητας εφαρμογής της εκ περιτροπής εργασίας μόνο με έγγραφη συμφωνία εργοδότη και μισθωτού, όπως ίσχυε πριν το ν. 1892/1990, κατά τη διάρκεια ισχύος του ν.δ. 2961/1954 (άρθρο 13).
– Τη θέσπιση ανώτατου επιτρεπόμενου χρονικού ορίου μόνο ενός μηνός ανά έτος για τη μερική και εκ περιτροπής εργασία εργαζομένου, όταν τροποποιείται μία ήδη υφιστάμενη σχέση πλήρους απασχόλησής του.
– Τη θέσπιση απαγόρευσης αξίωσης από τον μερικώς απασχολούμενο πρόσθετης εργασίας πέραν του ορίου του συμφωνημένου ωραρίου, όταν αυτή η εργοδοτική αξίωση λαμβάνει ένα πάγιο χαρακτήρα (και όχι απλώς το δικαίωμα άρνησης του μερικώς απασχολούμενου να παράσχει εργασία πέραν της συμφωνημένης, που προβλέπει το προσχέδιο νόμου), καθώς και στην περίπτωση παρακολούθησης εκπαιδευτικών προγραμμάτων κατάρτισης, ακόμη και εάν η δυνατότητα, παροχής πρόσθετης εργασίας είχε προβλεφθεί στη σύμβαση εργασίας. Ομοίως εάν ο εργαζόμενος δεν προειδοποιείται έγκαιρα από τον εργοδότη.
– Να θεσπισθεί ρητά ότι ο χρόνος της μερικής απασχόλησης λαμβάνεται υπόψη ως χρόνος κανονικής υπηρεσίας τόσο στον ίδιο τον εργοδότη όσο και στο επάγγελμα. Επίσης ότι για την προϋπηρεσία του μερικώς απασχολούμενου αθροίζονται οι τυχόν παράλληλες απασχολήσεις του σε πολλούς εργοδότες.

Άρθρο 3
Ρυθμίσεις θεμάτων προσωρινής απασχόλησης
Με το άρθρο 3 του προσχεδίου επέρχονται τροποποιήσεις του ν. 2956/2001 για την Προσωρινή Απασχόληση. Ειδικότερα σε σχέση με την προσωρινή απασχόληση:
Στο άρθρο 20 του ν. 2956/2001 στην παράγραφο 4 προστίθεται διάταξη, σύμφωνα με την οποία η παραχώρηση μισθωτού σε έμμεσο εργοδότη επιτρέπεται μόνο για συγκεκριμένους λόγους που δικαιολογούνται από έκτακτες, πρόσκαιρες και εποχιακές ανάγκες. Συνακόλουθα, στο νέο τροποποιημένο άρθρο 22 του ν. 2956/2001 προβλέπεται ότι οι λόγοι αυτοί της παραχώρησης του μισθωτού πρέπει απαραίτητα να αναγράφονται στη σύμβαση εργασίας που συνάπτεται μεταξύ του μισθωτού και της Εταιρίας Προσωρινής Απασχόλησης (ΕΠΑ).
Η ρύθμιση αυτή είναι προς τη σωστή κατεύθυνση και σύμφωνη με τις προτάσεις των εκπροσώπων της Γ.Σ.Ε.Ε. στην επιτροπή του Υπουργείου Εργασίας, αφού με τον τρόπο αυτό τίθεται περιορισμός στη χρήση προσωρινά απασχολουμένων και επιχειρείται ο περιορισμός των καταχρήσεων στη χρησιμοποίηση της προσωρινής απασχόλησης σε μόνιμες θέσεις εργασίας.
Με την προσθήκη της παραγράφου 2 στο άρθρο 22 του ν. 2956/2001 καθιερώνεται η αρχή της μη διάκρισης των προσωρινά απασχολουμένων σε σχέση με το προσωπικό του έμμεσου εργοδότη .
Κατ’ αποδοχή των θέσεών μας η αρχή της μη διάκρισης καταλαμβάνει όχι μόνο τους μισθολογικούς όρους της σύμβασης εργασίας των προσωρινά απασχολούμενων, αλλά το σύνολο των όρων εργασίας τους.
Επίσης θετικές είναι και οι ρυθμίσεις του νέου άρθρου 22 παρ. 3 για την ενημέρωση των προσωρινά απασχολούμενων για τυχόν κενές θέσεις στον έμμεσο εργοδότη προκειμένου να έχουν τις ίδιες δυνατότητες με άλλους εργαζόμενους της επιχείρησης να προσληφθούν σε μόνιμες θέσεις εργασίας καθώς και η υποχρέωση του έμμεσου εργοδότη να ενημερώνει τους εκπροσώπους των εργαζομένων για τον αριθμό των απασχολουμένων σε σχέση με την εξέλιξη του συνόλου των εργαζομένων καθώς και τις προοπτικές πρόσληψής τους απευθείας από αυτόν. Η τελευταία αυτή ρύθμιση τελεί σε αντιστοιχία με την υποχρέωση του εργοδότη να ενημερώνει τους εκπροσώπους των εργαζομένων για ζητήματα που αφορούν την απασχόληση στην επιχείρησή του.
Θετική είναι ακόμη η πρόβλεψη (νέο άρθρο 22 παρ. 4) για παροχή στους προσωρινά ασχολούμενους, με τους ίδιους όρους, των ίδιων κοινωνικών υπηρεσιών που υπάρχουν στη διάθεση των άμεσα απασχολούμενων του έμμεσου εργοδότη
Αποτελεί θετικό μέτρο η πρόβλεψη ανώτατου ορίου διάρκειας της απασχόλησης των προσωρινά απασχολούμενων , που με την παράγραφο 6 του νέου άρθρου 22 του ν. 2956/2001 ορίζεται μέχρι 12 μήνες συμπεριλαμβανομένων και των ανανεώσεων ή μέχρι 18 μήνες όταν αναπληρώνεται μισθωτός του οποίου η σύμβαση είναι για οποιοδήποτε λόγο σε αναστολή και η μετατροπή της σύμβασης σε σύμβαση αορίστου χρόνου με τον έμμεσο εργοδότη σε περίπτωση υπέρβασης των χρονικών αυτών ορίων.
Ωστόσο, η παράγραφος 7 του ίδιου άρθρου, σύμφωνα με την οποία σε περίπτωση συνέχισης της απασχόλησης του μισθωτού στον έμμεσο εργοδότη μετά τη λήξη διάρκειας της και της τυχόν ανανέωσής της με σύναψη νέας σύμβασης χωρίς να μεσολαβεί χρονικό διάστημα 45 ημερολογιακών ημερών θα θεωρείται ότι πρόκειται για σύμβαση εργασίας αορίστου χρόνου μεταξύ του μισθωτού και του έμμεσου εργοδότη, προβλέπουμε ότι θα δημιουργήσει προβλήματα στην πράξη. Διότι α) η παρούσα ρύθμιση δημιουργεί σύγχυση με την αμέσως προηγούμενη (περί μετατροπής σε κάθε περίπτωση υπέρβασης χωρίς τη μεσολάβηση χρονικού διαστήματος) β) η θέσπιση του χρονικού διαστήματος των 45 ημερών μπορεί να κριθεί δικαστικά ως αυθαίρετη και μη δικαιολογούμενη από αντικειμενικούς λόγους και γ) από τη ρύθμιση αυτή παρέχεται δυνατότητα καταστρατήγησης από τους εργοδότες με τη σύναψη συμβάσεων εντός του διαστήματος των 45 ημερών, ώστε να αποφύγουν το χαρακτηρισμό των συμβάσεων των προσωρινά απασχολούμενων. Όσον αφορά στην εξαίρεση των ξενοδοχειακών και επισιτιστικών επιχειρήσεων όταν πρόκειται για απασχόληση σε ολιγοήμερες κοινωνικές εκδηλώσεις θα πρέπει η λέξη «ολιγοήμερες» να προσδιοριστεί σε δύο το πολύ ημέρες.
Προς τη σωστή κατεύθυνση βρίσκονται οι ρυθμίσεις του προσχεδίου που αφορούν στην τροποποίηση του άρθρου 24 και διευρύνουν τις περιπτώσεις απαγόρευσης της προσωρινής απασχόλησης περιλαμβάνοντας στις εξαιρέσεις και την περίπτωση που ο έμμεσος εργοδότης είχε το προηγούμενο εξάμηνο πραγματοποιήσει απολύσεις εργαζομένων της ίδιας ειδικότητας για οικονομοτεχνικούς λόγους, τις περιπτώσεις εργασιών επικίνδυνων για την υγεία και την ασφάλεια καθώς και τις εργασίες των εργατοτεχνιτών οικοδόμων.
Θετική είναι και η ρύθμιση σε ό,τι αφορά στην επέκταση των ποινών του άρθρου 25 του ν. 2956/2001 στις επιχειρήσεις ομίλων που συστηματικά διαθέτουν προσωπικό σε άλλη επιχείρηση του ομίλου. Εντούτοις, δεν αντιμετωπίζεται η κατάχρηση από επιχειρήσεις που κάνουν χρήση τέτοιας μορφής δανεισμού όταν επικαλούνται ότι δεν είναι αυτός ο κύριος σκοπός λειτουργίας τους και απλώς δανείζουν, μεταξύ άλλων, και εργαζόμενους.
Ωστόσο, για την αποτελεσματικότερη αντιμετώπιση των καταχρήσεων που υπάρχουν σε σχέση με τη προσωρινή απασχόληση θα έπρεπε να υιοθετηθεί το σύνολο των προτάσεών μας και ιδίως αυτών που αφορούν:
– στη θέσπιση πλαφόν , δηλαδή ενός ανώτατου ποσοστού σε σχέση με τους εργαζόμενους της επιχείρησης πέραν του οποίου οι έμμεσοι εργοδότες να μην μπορούν να χρησιμοποιήσουν προσωρινά απασχολούμενους.
– στην καθιέρωση πρόσθετης αποζημίωσης λόγω της εντατικοποίησης της εργασίας τους
– στη λήψη αποτελεσματικών μέτρων για την προστασία του συνδικαλιστικού δικαιώματος των προσωρινά απασχολούμενων, που λόγω της ιδιαιτερότητας της απασχόλησής τους, θα έπρεπε να προβλέπουν την υποχρεωτική ανανέωση της σύμβασής τους
– στη συναρίθμησή τους με το προσωπικό του έμμεσου εργοδότη σε θέματα ομαδικών απολύσεων, εκλογής συμβουλίων εργαζομένων, επιτροπών υγιεινής και ασφάλειας κλπ.

Άρθρο 4
Διαθεσιμότητα μισθωτών

Οι μεταβολές του θεσμικού πλαισίου για τη διαθεσιμότητα, αν και είναι σε θετική κατεύθυνση, δεν αρκούν για ν’αποτραπούν οι δυσμενέστατες συνέπειες στους όρους εργασίας που συνεπάγεται η διαθεσιμότητα. Οι μεταβολές συνίστανται στην καθιερούμενη υποχρέωση προηγούμενης διαβούλευσης, γνωστοποίησης στο ΣΕΠΕ, ΙΚΑ και ΟΑΕΔ δήλωσης περί διαθεσιμότητας, καθώς και η ρύθμιση να μεσολαβεί τουλάχιστον τρίμηνο, προκειμένου ν’αποτρέπεται η καταχρηστική συνήθης πρακτική, να τίθενται οι εργαζόμενοι σε διαθεσιμότητα τους 3 τελευταίους μήνες ενός έτους και τους 3 πρώτους του επόμενου έτους, δηλ. 6 ολόκληρους μήνες, πρακτική που υπερβαίνει κάθε όριο αντοχής του εργαζόμενου. Πάντως θεωρούμε ότι η μεσολάβηση απλώς ενός τριμήνου που θεσπίζεται με τη νέα ρύθμιση, δεν είναι αρκετή και θα έπρεπε να προβλέπεται τουλάχιστον εξάμηνο από τη λήξη της προηγούμενης διαθεσιμότητας.
Θεωρούμε όμως ότι πρέπει να επανεξετασθούν και οι άλλες σχετικές με τη διαθεσιμότητα προτάσεις των εκπροσώπων μας στην Επιτροπή, που δεν έχουν συμπεριληφθεί στο προσχέδιο. Ενδεικτικά:
Να θεωρείται άκυρη η διαθεσιμότητα στην περίπτωση που κατά την περίοδο της διαθεσιμότητας των μισθωτών της η επιχείρηση αναθέτει εργασίες σε εργολάβους, οι οποίοι εκτελούν εργασία που θα έκαναν οι εργαζόμενοι της επιχείρησης, αν δεν είχαν τεθεί σε διαθεσιμότητα. Σκοπός του επαχθέστατου μέτρου της διαθεσιμότητας, σύμφωνα με το νόμο, είναι η αποφυγή των απολύσεων και όχι η μείωση του εργατικού κόστους.
Άκυρη θα πρέπει επίσης να θεωρείται η διαθεσιμότητα, όταν κατά τη διάρκειά της η επιχείρηση ζητεί από το εναπομείναν προσωπικό, που συνεχίζει να εργάζεται, υπερωριακή απασχόληση ή εργασία κατά τα Σαββατοκύριακα.
Περαιτέρω πρέπει να προβλεφθεί ρητά η απαγόρευση της καταγγελίας της σύμβασης εργασίας, όταν ο εργαζόμενος βρίσκεται σε διαθεσιμότητα, δεδομένου ότι η διαθεσιμότητα αποτελεί μέτρο υποκατάστατο της καταγγελίας,
Επίσης πρέπει να διασφαλισθεί ότι η επιβολή του μέτρου της διαθεσιμότητας με κατάτμηση του χρονικού διαστήματος των 3 μηνών ετησίως να μην είναι τέτοιας μορφής, που να οδηγεί ουσιαστικά σε εφαρμογή της εκ περιτροπής εργασίας.
Σ’ό,τι αφορά στο θέμα της ενημέρωσης και διαβούλευσης με τους εκπροσώπους των εργαζομένων, για τους ίδιους λόγους που αναφέρουμε ανωτέρω στο άρθρο 2, κρίνεται σκόπιμη σε περίπτωση μη ύπαρξης επιχειρησιακού σωματείου ή συμβουλίου εργαζομένων η χορήγηση δυνατότητας ενημέρωσης και διαβούλευσης στους εκπροσώπους του τοπικού Εργατικού Κέντρου ή/και στους εκπροσώπους του κλαδικού σωματείου ή της κλαδικής Ομοσπονδίας (όπως θεσπίζεται στο άρθρο 7 για τη διευθέτηση).
Τέλος, για να μη γίνεται κατάχρηση της θέσης σε διαθεσιμότητα, όταν επακολουθεί πτώχευση ή απόλυση (συνήθης στην πράξη), θα πρέπει να προβλεφθεί ότι η αποζημίωση απόλυσης , συνυπολογιζόμενης της αναλογίας δώρων, αποδοχών αδείας, επιδόματος αδείας κλπ, θα υπολογίζεται βάσει των αποδοχών της προ της διαθεσιμότητας περιόδου απασχόλησης.

Άρθρο 5
Τηλεργασία

Κρίνονται θετικές οι ρυθμίσεις που αφορούν στην τηλεργασία. Υπάρχει ήδη η συμφωνία πλαίσιο που προσαρτήθηκε στην ΕΓΣΣΕ 2006-2007, η οποία σε αρκετά σημεία της εξειδικεύεται από την παρούσα ρύθμιση του προσχεδίου. Ωστόσο θεωρούμε ότι η ρύθμιση θα έπρεπε να είναι περισσότερο λεπτομερειακή και να θίγει τουλάχιστον όσα ζητήματα αποτέλεσαν το αντικείμενο της συμφωνίας πλαισίου μεταξύ των εταίρων.
Η ιδιαιτερότητα της τηλεργασίας και η παροχή των υπηρεσιών του εργαζομένου εκτός των εγκαταστάσεων της επιχείρησης και μακράν του υπόλοιπου προσωπικού καθιστά τον τελευταίο ευάλωτο σε προσβολές των δικαιωμάτων του.
Στο πλαίσιο αυτό η έγγραφη ενημέρωση του εργαζόμενου πρέπει απαραίτητα να είναι λεπτομερής και να περιλαμβάνει, εκτός από τα αναφερόμενα στο προσχέδιο, πληροφορίες σχετικά με τις ισχύουσες συλλογικές συμβάσεις , το τμήμα της επιχείρησης στο οποίο ανήκει και από το οποίο εξαρτάται ο τηλεργαζόμενος καθώς και τον προσδιορισμό του ημερήσιου χρόνου απασχόλησής του .
Ακόμη θεωρούμε απαραίτητο να οριστεί ρητά ότι η άρνηση του εργαζόμενου να αποδεχτεί τηλεργασία δεν αποτελεί από μόνη της αιτία για τη διακοπή της εργασιακής σχέσης ούτε μεταβολή των όρων και των συνθηκών απασχόλησής του. Να αναγνωριστεί ρητά ότι οι συνθήκες εργασίας και τα δικαιώματά του είναι τα ίδια με αυτά του συγκρίσιμου εργαζόμενου μέσα στις εγκαταστάσεις της επιχείρησης. Να εξειδικευθούν τα μέτρα που οφείλει να λαμβάνει ο εργοδότης για την προστασία της υγείας και επαγγελματικής ασφάλειας του εργαζόμενου. Να ρυθμιστεί η δυνατότητα συνάντησής του με συναδέλφους και η πρόσβασή του σε πληροφορίες που αφορούν στην επιχείρηση και να προβλεφθούν διευκολύνσεις για την κατάρτισή του. Να έχει δηλαδή την ίδια δυνατότητα κατάρτισης που έχει ο συγκρίσιμος εργαζόμενος μέσα στις εγκαταστάσεις της επιχείρησης. Τέλος να διασφαλιστεί η άσκηση των συνδικαλιστικών δικαιωμάτων των τηλεργαζόμενων . Στο πλαίσιο αυτό ο εργοδότης εκτός από την υποχρέωση να πληροφορεί γραπτώς τον τηλεργαζόμενο για τα στοιχεία των εκπροσώπων του προσωπικού της επιχείρησής του, πρέπει επιπλέον να υποχρεωθεί να εξασφαλίζει την απρόσκοπτη επικοινωνία του με αυτούς και να παρέχει κάθε είδους διευκόλυνση για την άσκηση των συνδικαλιστικών του δικαιωμάτων. Τέλος να οριστεί ρητά ότι οι τηλεργαζόμενοι προσμετρώνται για τον καθορισμό του συνολικού αριθμού των εργαζομένων στην επιχείρηση ή εκμετάλλευση για οποιοδήποτε ζήτημα ο αριθμός αυτός λαμβάνεται υπόψη σύμφωνα με την ισχύουσα νομοθεσία.
 

Άρθρο 6
Θέματα αδείας

Με το άρθρο 6 του προσχεδίου νόμου τροποποιείται το άρθρο 8 του ν. 549/1977, που κύρωσε το άρθρο 7 της ΕΓΣΣΕ 26-1-1977 κατά τρόπο ώστε πέραν της υπάρχουσας ρύθμισης για κατ εξαίρεση κατάτμηση του χρόνου άδειας μέσα στο ίδιο ημερολογιακό έτος σε δύο περιόδους, παρέχεται επιπλέον η δυνατότητα στον εργαζόμενο με αίτησή του να ζητά την κατάτμηση της άδειάς του και σε περισσότερες των δύο περιόδων, από τις οποίες η μία πρέπει να περιλαμβάνει τουλάχιστον 12 εργάσιμες ημέρες επί εξαημέρου, και 10 εργάσιμες μέρες επί πενθημέρου ή προκειμένου περί ανηλίκων, 12 εργάσιμες μέρες. Έτσι σύμφωνα με τη ρύθμιση του προσχεδίου επιτρέπεται πλέον η κατάτμηση του χρόνου της άδειας σε περισσότερες των δύο περιόδων μετά από έγγραφη αίτηση του εργαζομένου χωρίς έγκριση πλέον του ΣΕΠΕ.
Πρέπει να επισημάνουμε ότι κανόνας ήταν και παραμένει η συνεχής χορήγηση της άδειας, ώστε να μπορεί να εκπληρώνει το σκοπό της. Στο πλαίσιο αυτό, σύμφωνα με την πρόταση που υποβάλαμε στη νομοπαρασκευαστική επιτροπή του Υπουργείου, πρέπει να προβλεφθεί χορήγηση τουλάχιστον 3 ημερολογιακών εβδομάδων συνεχούς αδείας, που λόγω των συνθηκών της χώρας μας, θα πρέπει να χορηγούνται υποχρεωτικά από 1ης Ιουνίου έως 30ης Σεπτεμβρίου .
Επιπλέον, εξαιτίας της προωθούμενης ρύθμισης ενδέχεται να παρουσιαστούν προβλήματα σε σχέση με την καταβολή των αποδοχών αδείας. Ιδιαίτερα σε περιπτώσεις (πολυ)κατάτμησης της άδειας πρέπει να αποτραπεί το ενδεχόμενο ο εργοδότης να μην καταβάλει τις αντίστοιχες αποδοχές αδείας. Στο πλαίσιο αυτό πρέπει να προβλεφθεί ότι μαζί με την έναρξη χορήγησης του προτεινόμενου συνεχούς (εκ τριών τουλάχιστον εβδομάδων) τμήματος της ετήσιας κανονικής άδειας θα καταβάλλονται πλήρεις αποδοχές (και επίδομα αδείας) για το σύνολο των ημερών αδείας, που ο εργαζόμενος κατ’έτος δικαιούται.
Με την ευκαιρία της παρούσας τροποποίησης θα έπρεπε να απλοποιηθούν και οι ρυθμίσεις που αφορούν στη χορήγηση της άδειας το 1ο και 2ο έτος υπηρεσίας, σύμφωνα με τις προτάσεις μας, ως εξής: κατά το 1ο ημερολογιακό έτος πρόσληψης στην υπόχρεη επιχείρηση η κανονική άδεια να χορηγείται κατ’αναλογία των μηνών υπηρεσίας και να λαμβάνεται το αργότερο μέχρι τέλους του έτους, όπως ήδη τώρα ισχύει. Κατά το δεύτερο έτος και επόμενα, για τον υπολογισμό των ημερών αδείας που δικαιούται ο εργαζόμενος, να λαμβάνεται υπόψη όχι μόνο η υπηρεσία του στον ίδιο εργοδότη, αλλά και η προϋπηρεσία σε οποιονδήποτε εργοδότη, η οποία του έχει αναγνωρισθεί (όπως προβλέπεται και στις σχετικές ρυθμίσεις μέσω Εθνικών Γενικών Συλλογικών Συμβάσεων Εργασίας). Το δικαίωμα να γεννάται από 1ης Ιανουαρίου κάθε έτους από το δεύτερο ημερολογιακό και επόμενα (όπως τώρα ισχύει από το τρίτο έτος και επόμενα).
Η υποχρέωση διατήρησης της αίτησης για άδεια του εργαζομένου στην επιχείρηση επί πέντε χρόνια, όσος είναι δηλαδή και ο χρόνος παραγραφής της αντίστοιχης αξίωσής του, αποτελεί θετικό μέτρο, διότι με τον τρόπο αυτό διευκολύνεται ο εργαζόμενος στην απόδειξη περί του τυχόν οφειλόμενου τμήματος της άδειάς του, όταν υπάρχει αμφισβήτηση από τον εργοδότη.
Τέλος, σύμφωνα και με την αιτιολογική έκθεση, η προωθούμενη ρύθμιση αποβλέπει αποκλειστικά στο συμφέρον του μισθωτού. Με βάση την αρχή αυτή πρέπει να επιλύονται και οι όποιες διαφορές τυχόν προκύψουν σε σχέση με την ερμηνεία και εφαρμογή της διάταξης αυτής.

Άρθρο 7
Διευθέτηση του χρόνου εργασίας
Η ΓΣΕΕ ζητεί την κατάργηση των δύο συστημάτων διευθέτησης του άρθρου 2 του ν.3385/2005, που αποτελούν μορφή ακραίας ευελιξίας. Ούτως ή άλλως η οδηγία 2001/34/ΕΚ όπως έχει ενσωματωθεί με το π.δ 88/99 «Ελάχιστες προδιαγραφές για την οργάνωση του χρόνου εργασίας» (όπως έχει τροποποιηθεί), καθιστά δυνατή τη διευθέτηση.
Στα θετικά του Προσχεδίου νόμου είναι η απάλειψη του συστήματος 4μηνης διευθέτησης του ν.3385/2005 για μονομερή επιβολή της με απόφαση του Επιθεωρητή Εργασίας μετά από αίτημα του εργοδότη, διάταξη που είναι εντελώς απαράδεκτη για το δικαϊκό μας σύστημα.
Στις παραγράφους 6,7 του άρθρου 7 του Προσχεδίου γίνεται πλέον σεβαστή η αρχή της συλλογικής αυτονομίας με την υπαγωγή των συστημάτων διευθέτησης κατ’ αρχήν στις επιχειρησιακές συμβάσεις ή συμφωνίες του συμβουλίου εργαζομένων ή ενώσεων προσώπων (παρ.3 άρθρο 1 ν.1264/82) και ελλείψει αυτών στις συμφωνίες εργοδότη και αντίστοιχου κλαδικού σωματείου ή αντίστοιχης Ομοσπονδίας και οι περίπτωση διαφωνίας με την παραπομπή της διευθέτησης στο Οργανισμό Μεσολάβησης και Διαιτησίας (ΟΜΕΔ) του ν.1876/90.
Στην παρ.8 παρέχεται η δυνατότητα με επιχειρησιακές και κλαδικές σσε να καθορίζεται και διαφορετικό από τα δύο προβλεπόμενα στο νόμο συστήματα διευθέτησης, ανάλογα με τις ιδιαιτερότητες του κλάδου ή της επιχείρησης, διάταξη που είναι επίσης σύμφωνη με την αρχή της συλλογικής αυτονομίας και τις εκάστοτε ισχύουσες πραγματικές συνθήκες.
Παρά τα παραπάνω θετικά σημεία του Προσχεδίου νόμου επανερχόμαστε στις σχετικές προτάσεις των εκπροσώπων μας στην Επιτροπή, ζητώντας την υιοθέτηση και ενσωμάτωσή τους στο Προσχέδιο, δεδομένου ότι ο πυρήνας του συστήματος της διευθέτησης ευνοεί προκλητικά τον εργοδότη και λειτουργεί πολλαπλώς βλαπτικά για τον εργαζόμενο.
Ο ν.3385/2005 παρά τις βελτιώσεις δεν μπορεί ν’ αποτελεί τη βάση των νέων ρυθμίσεων, διότι προβλέπει ακραίες διατάξεις και εξοντωτικά ωράρια για πολύ μεγάλες χρονικές περιόδους αυξημένης απασχόλησης. Εξάλλου στο Προσχέδιο δεν προβλέπονται τουλάχιστον κάποια αντισταθμιστικά οφέλη για την πλευρά των εργαζομένων, που δυνητικά θα μειώσουν τις δυσμενείς συνέπειες, όπως επί παραδείγματι η πρόβλεψη μείωσης του συμβατικού ωραρίου ως μέσου όρου σε περίπτωση διευθέτησης, αύξηση της αμοιβής του κανονικού ωρομισθίου – 1 ώρα πρόσθετης απασχόλησης να ισούται με 1,3 από άποψη αμοιβής, έγκαιρη προειδοποίηση, δυνατότητα μεταφοράς των ωρών με κατά περίπτωση ειδικές συμφωνίες, κουμπαράς ωρών, bonus κλπ. Αντισταθμιστικά οφέλη για τους εργαζόμενους, όπως τα ενδεικτικά αναφερόμενα, θα έπρεπε να προβλέπονται τόσο για το τετράμηνο όσο και το ετήσιο σύστημα διευθέτησης του ίδιου του νόμου, ώστε ν’ αποτελούν δεδομένα στην περίπτωση που κατά την παρ.8 εργαζόμενοι και εργοδότες με επιχειρησιακές και κλαδικές σσε καθορίσουν άλλο σύστημα από τα προβλεπόμενα στο νόμο.

Άρθρο 8
Εργασία την 6η ημέρα της εβδομάδας
κατά παράβαση του πενθημέρου

Η απασχόληση του μισθωτού κατά την 6η ημέρα, ενώ στην επιχείρηση εφαρμόζεται το πενθήμερο, έχει σύμφωνα με την πάγια νομολογία χαρακτήρα παράνομο και άκυρο. Εντούτοις, μη υπάρχουσας ειδικής νομοθετικής ρύθμισης, στο ζήτημα της αμοιβής για την 6η ημέρα η νομολογία δεχόταν ότι εφαρμόζονται οι διατάξεις του αδικαιολόγητου πλουτισμού, δηλ. αμοιβή με ωρομίσθιο παρά την υπέρβαση της 40ωρης εβδομαδιαίας εργασίας. Με άλλα λόγια αντί για ποινή στον εργοδότη επιβαλλόταν άδικη και αδικαιολόγητη ποινή στον εργαζόμενο, στον οποίο δεν αναγνωριζόταν το δικαίωμα ούτε για προσαύξηση της αμοιβής του λόγω υπερωρίας.
Τούτο είχε ως αποτέλεσμα να καθιερωθεί μία πρακτική εντελώς αδικαιολόγητης ευελιξίας προσθέτοντας έως και 8 ώρες την εβδομάδα εργασίας χαμηλού κόστους, οι οποίες προστίθενται στις 5 ώρες την εβδομάδα της επιτρεπόμενης με το ν. 3385/05 υπερεργασίας πλέον των 40 ωρών με τη χαμηλή προσαύξηση του 25%. Η αντιμετώπιση αυτή της αμοιβής κατά την 6η ημέρα επί πενθημέρου έχει έντονα επικριθεί από το μεγαλύτερο τμήμα της νομικής θεωρίας και βέβαια από τη Γ.Σ.Ε.Ε.
Το Προσχέδιο νόμου επιλύει το ζήτημα με τον ενδεδειγμένο τρόπο προβλέποντας αμοιβή με το καταβαλλόμενο ημερομίσθιο προσαυξημένο κατά 100% (ανεξαρτήτως άλλων κυρώσεων).

Άρθρο 9
Αρμοδιότητες του ΣΕΠΕ – Κυρώσεις

Είναι γεγονός ότι μεγάλο μέρος της παρανομίας και των καταχρήσεων σε βάρος των εργαζομένων θα μπορούσε να αποφευχθεί μέσω αποτελεσματικών ελέγχων από τις ελεγκτικές αρχές του κράτους.
Στοιχείο της αποτελεσματικότητας των ελέγχων είναι και η δυνατότητα επιβολής κυρώσεων, ανάλογων της παράβασης και αποτρεπτικών.
Στο πλαίσιο αυτό κρίνονται θετικές οι τροποποιήσεις του άρθρου 7 του ν. 2639/1998 σε σχέση με επιμέρους αρμοδιότητες του ΣΕΠΕ και ο εξοπλισμός τους με τη δυνατότητα επιβολής κυρώσεων κατά του εργοδότη, που είτε αρνείται στα όργανα του ΣΕΠΕ την πρόσβαση στα αρχεία και έγγραφα της επιχείρησης και τη δομή της παραγωγικής διαδικασίας είτε αρνείται την παροχή στοιχείων και πληροφοριών της επιχείρησης ή παρέχει ψευδείς πληροφορίες ή στοιχεία. Η δυνατότητα επιβολής διοικητικών κυρώσεων επιχειρεί να καταστήσει εφικτή την πραγματοποίηση των ελέγχων σε εργοδότες, αποτρέποντας συμπεριφορές που μπορεί να τους ματαιώσουν.
Συνακόλουθα , θεωρούμε θετικό μέτρο τη θέσπιση υποχρέωσης του εργοδότη να παρίσταται είτε αυτοπροσώπως είτε με τον νόμιμο εκπρόσωπό του είτε με άλλο εξουσιοδοτημένο πρόσωπο στις συμφιλιωτικές διαδικασίες ενώπιον των Επιθεωρήσεων Εργασίας . Με τον τρόπο αυτό, αν βέβαια συνοδευτεί και από άλλα μέτρα (π.χ. αύξηση του αριθμού των επιθεωρητών εργασίας, συνεχής κατάρτιση και επιμόρφωσή τους, μηχανοργάνωση των υπηρεσιών του ΣΕΠΕ κλπ) θα αποτραπεί η απαξίωση της σχετικής διαδικασίας και θα ενισχυθεί ο συμφιλιωτικός ρόλος των επιθεωρήσεων. Η ουσιαστική λειτουργία της διαδικασίας συμφιλίωσης των Επιθεωρήσεων θα διευκολύνει την εξωδικαστική επίλυση των εργατικών διαφορών, με την αντίστοιχη εξοικονόμηση χρόνου και δαπανών για τους εργαζόμενους.

Άρθρο 10
Υποβολή συμπληρωματικών πινάκων προσωπικού

Με τη ρύθμιση του προσχεδίου αντικαθίσταται η παράγραφος 5 του άρθρου 68 του ν. 3518/2006 που αφορά στην υποβολή συμπληρωματικών πινάκων προσωπικού. Με τη νέα ρύθμιση απαλείφεται από την ισχύουσα παρ. 5 η διάταξη που ορίζει ότι «οι εργοδότες ξενοδοχειακών επιχειρήσεων υποχρεούνται να προβαίνουν στην προβλεπόμενη από το προηγούμενο εδάφιο κατάθεση εντός 48 ωρών»
Πρόκειται για θετικό μέτρο, αφού με τον τρόπο αυτό επιχειρείται προφανώς να περιοριστεί η κατάχρηση από την παράνομη απασχόληση προσωπικού από ξενοδοχειακές επιχειρήσεις , που ενώ προσλαμβάνονται για την κάλυψη έκτακτων αναγκών και για περιορισμένο χρονικό διάστημα, στην πραγματικότητα απασχολούνται καθ’ υπέρβαση του χρόνου απασχόλησης και των καθηκόντων για τα οποία προσλήφθηκαν. Με την ισχύουσα τώρα ρύθμιση, που επιτρέπει την εντός 48 ωρών κατάθεση των συμπληρωματικών πινάκων προσωπικού, οι ξενοδοχειακές επιχειρήσεις, παρόλο που απασχολούν παράνομα το παραπάνω προσωπικό, μπορούν να διαφύγουν τον έλεγχο των ελεγκτικών αρχών. Στο πλαίσιο αυτό αποτελεί μέτρο διευκόλυνσης του ελέγχου η κατάργηση της πιο πάνω διάταξης και η υποχρέωση να κατατίθενται οι πίνακες το αργότερο ως και την ίδια ημέρα αλλαγής του ωραρίου ή της οργάνωσης του χρόνου εργασίας και σε κάθε περίπτωση πριν από την ανάληψη εργασίας από τον εργαζόμενο.

Άρθρα 11 και 14
Διοικητικές κυρώσεις

Η απρόσκοπτη λειτουργία ενός αποτελεσματικού Σώματος Επιθεώρησης Εργασίας αποτελεί μείζον ζήτημα για τους εργαζόμενους, οι οποίοι υπό συνθήκες ασύδοτης αγοράς εργασίας, πρέπει να βασίζονται στον έλεγχο της εφαρμογής της εργατικής νομοθεσίας και την αποτελεσματική προστασία των εργασιακών τους δικαιωμάτων.
Στην κατεύθυνση αυτή συνεισφέρουν θετικά οι προτεινόμενες ρυθμίσεις, για την καταβολή των προστίμων και τα κριτήρια επιβολής τους, καθώς και η δυνατότητα στους Επιθεωρητές να επιβάλουν και οι ίδιοι πρόστιμα για παράνομη απασχόληση αλλοδαπών.

Άρθρο 15
Βεβαίωση χρόνου ασφάλισης πριν τη συνταξιοδότηση

Η προτεινόμενη επέκταση και στην περίπτωση διαδοχικής ασφάλισης της ρύθμισης για την έκδοση προσυνταξιοδοτικής βεβαίωσης για τον προσδιορισμό του χρόνου ασφάλισης του ασφαλισμένου ανταποκρίνεται στο αίτημα ουσιαστικής διευκόλυνσης της απονομής της σύνταξης από τον απονέμοντα φορέα. Άλλωστε, την ίδια σκοπιμότητα εξυπηρετεί και θεσμός του δελτίου διαδοχικής ασφάλισης, που είχε εισαχθεί με το άρθρο 10 παρ.1 του Ν. 3232/2004.

Άρθρο 17

Μετά τις σοβαρές παρερμηνείες κατά την εφαρμογή των άρθρων 104-114 του Ν. 3655/2008, η ρύθμιση του άρθρου 17 του προσχεδίου νόμου για την καταβολή από 1ης-1-2009 της σύνταξης των συνταξιούχων του πρώην ΤΑΠΕΛ από το Ι.Κ.Α.-Ε.Τ.Α.Μ. συμβάλλει στην αποκατάσταση της νομιμότητας που είχε ζητήσει η Γ.Σ.Ε.Ε. με σκοπό τη διασφάλιση των δικαιωμάτων του προσωπικού του πρ. Ταμείου Πρόνοιας Εργαζομένων στα Λιμάνια (ΤΑΠΕΛ), αλλά και των ασφαλισμένων των Τομέων πρόνοιας του Ταμείου Πρόνοιας Ιδιωτικού Τομέα (ΤΑΠΙΤ), υπέρ των οποίων έγινε η σύσταση του Ταμείου αυτού.
 

ΕΡΓΟΛΑΒΙΕΣ
Δεδομένου ότι με το άρθρο 3 του προσχεδίου επέρχονται τροποποιήσεις του Ν. 2956/2001 για την προσωρινή απασχόληση πρέπει να ρυθμισθεί στο σύνολό του το ζήτημα των τριμερών σχέσεων εργασίας και ιδίως των εργολαβιών. Η μεγάλη κατάχρηση και η ακραία ευελι